《职业教育法》第三十条所表述的中国特色学徒制，由现代学徒制和企业新型学徒制在前期试点探索的基础上总结凝练而成，符合中国实际，具有中国特色。
（一）逻辑结构：学徒培训与学徒培养
《职业教育法》第三十条共分两款，第一款开宗明义指出我们国家推行的学徒制是中国特色学徒制，这一表述是对当前现代学徒制和企业新型学徒制的高度概括和提炼。中国特色学徒制是借鉴国际先进经验、切合中国实际的顶层设计和制度安排，不是对他国做法的照抄照搬，也不是对我国传统模式的僵化传承。该款规定了企业、职业学校和职业培训机构在推行中国特色学徒制中各自的职责和功能，明确要求国家引导企业设置一定占比的学徒岗位，符合条件的企业可以领取相应补贴；鼓励和支持企业与职业学校、职业培训机构合作开展学徒培训，或与职业学校合作开展学徒培养。其中，学徒培训的对象是与企业之间已存在全日制劳动关系的新招用职工、在岗职工和转岗职工，这与当前企业新型学徒制的培养对象相吻合；而学徒培养的对象是企业与职业学校联合招收的学生，采用工学结合的方式，这与当前现代学徒制的培养对象相吻合，从劳动法的视角来分析，这部分学徒与企业之间存在着非全日制劳动关系。
为规范学徒培养，提升人才培养质量，保护学徒合法权益，该条第二款还要求开展学徒培养时，企业、职业学校和学徒应当签订学徒培养协议。显然，该协议与《职业学校学生实习管理规定》第十四条规定的三方实习协议既有联系又有区别。《职业学校学生岗位实习三方协议（示范文本）》中并没有约定岗位实习学生与企业之间存在劳动关系；其报酬属于实习报酬而非劳动报酬；保险方面是由职业学校或实习单位缴纳的实习责任险而非工伤保险。目前，我国还未出台学徒培养协议的示范文本，作为中国特色学徒制探索需要在学徒与企业之间非全日制劳动关系的确认，以及工伤保险和其他社会保险的参保缴纳等问题上取得突破性进展。
（二）立法目的：对中国特色学徒制的法律确认
2014年，教育部发布《关于开展现代学徒制试点工作的意见》，标志着现代学徒制探索的开始；2015年，人力资源和社会保障部发布《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》，标志着企业新型学徒制探索的开始。其后，关于这两种学徒制的不同层级的指导意见、规范文件和政策指引等密集发布，进一步强调了校企育人的“双重主体”地位和学徒的“双重身份”属性。经过不断探索，“形成了‘校企双元育人、交互训教、岗位培养，学徒双重身份、工学交替、在岗成才’学徒制基本遵循。”
现代学徒制中的学徒，人们习惯称之为学生学徒，是职业学校学生从全日制学习到全日制就业的过渡阶段；企业新型学徒制中的学徒，人们习惯称之为职工学徒，是企业对在岗职工进行的脱产或半脱产培训。2020年10月，党的十九届五中全会首次提出“探索中国特色学徒制”的部署要求；2022年5月1日施行的《职业教育法》以法律的形式将其确立，使党的政策经过法定程序上升为国家意志。
现代学徒制和企业新型学徒制经过不断探索，融合为中国特色学徒制这一用语，经过了由试点探索到全面推进、由经验总结到制度规范、由政策引导到法律保障的发展历程。目前，学界对中国特色学徒制的认知理解并不统一，比如，有的学者认为，“学徒制在我国的发展以两种形式并存，即现代学徒制和企业新型学徒制。”而有的学者则认为，“目前正在推行的现代学徒制、企业新型学徒制，不是真正意义上的中国特色学徒制。”但不容否认的是，现代学徒制和企业新型学徒制的探索已经构成中国特色学徒制早期的重要组成部分。现代学徒制注重培养职业学校学生的社会适应性和职业生涯发展性；企业新型学徒制关注的则是现有人力资源开发和企业发展的现实需要。两者之间的共性远大于差异，“共同点多于差异点，共性是稳定的、积极的、主要的，个性是易变的、临时的、次要的。”其逻辑基础都是期望培养对象经过一段学徒时期的历练，达到岗位技能的精湛娴熟和职业素养的明显跃升。可见，两者的培养目标具有一致性，发展趋势具有相向性，实施过程具有融合性。
从实践层面来看，学徒制在推行过程中遇到的最大瓶颈因素是学徒的身份属性与法律地位的认定问题，亦即学徒与企业之间是否存在劳动关系的问题。
（一）学徒“双重身份”的应然含义
有人在表述学徒“双重身份”的时候，往往将其说成是既具有学生身份又具有学徒身份，这种说法是不准确的；其实，学徒的双重身份应该是指既具有学生身份又具有劳动者的身份，这是学徒双重身份的应然含义和科学表述。“学徒制具有劳动与教育双重从属的特殊性。在一定程度上，学徒既可以是育人体系中的受教育者，也可以是组织化生产中的劳动者。”
无论是现代学徒制还是企业新型学徒制，其教育功能的公益属性永远大于经济价值的商业属性。但是，我们不能因为学徒的学生身份而忽略这一群体所创造的经济价值，无视其作为劳动者的身份，否定学徒与企业之间的劳动关系，从而将学徒排除在劳动法的保护之外。劳动关系是劳动法律关系产生的现实基础和逻辑起点；劳动法律关系则是劳动关系在法律上的表现形式和价值反映。劳动法律关系由劳动法律关系主体、内容和客体等三个要素构成，劳动法律关系主体包括符合法定条件的用人单位和劳动者（含非全日制用工）；内容是指双方主体在劳动过程中形成的权利义务关系；客体则包含劳动者的劳动行为、用人单位的管理行为以及劳动条件、薪酬待遇、社会保障等。
“双重身份”应有“双重保障”，学徒所拥有“学生”和“劳动者”双重身份，体现的是“教育性”和“职业性”的高度融合，理应受到《职业教育法》《劳动法》所给予的双重保障。学徒阶段既是提供劳动的过程也是接受教育的过程，不能简单地将其视为学校课堂教学的延伸。同时，学徒在实习企业期间并未与学校完全脱离，其与学校之间还存在间接的教育、管理、指导等关系，这种关系受到宪法、行政法、民法等多层级法律的规制和调整。从这个角度来讲，学徒培养协议也应属于三方协议，学徒的“双重身份”是融合的而不是割裂的，不会因为空间的转化而淡化和剥离，双主体（企业和学校）的权利义务应该始终统一，而不是相互排斥。实践证明，校企合作融合得越紧密、越深入，学徒的劳动权益和教育权益保障则越到位、越充分。
（二）从司法判例看当前学徒法律地位的认定倾向
我国司法实践中对学徒法律地位的认定并不统一，“……存在着劳动者、雇佣者和准劳动者等不同的裁判结果……”其中以认定学徒为劳务提供者的居多，这显然受到“在教育的制度体系内，应首先注重其教育功能，不应因劳动的存在而将劳动关系的认定予以泛化”这一观点的影响。
从如下这三个判例来看，法院对学徒与实习企业之间是否存在劳动关系往往持否定态度。如，济源某职业技术学院与实习学生、实习企业纠纷案件，终审法院审理认为，济源某职业技术学院与济源某汽车服务公司签订《现代学徒制试点校企合作协议》合法有效，学徒薛某实习期间身体健康权受到侵害，不同义务主体应承担相应的过错责任。实习单位济源某汽车服务公司作为学徒薛某实习期间的直接管理人，对其实习工作进行支配安排，具有安全保障义务和风险防范职责，故应承担主要（60%）赔偿责任；济源某职业技术学院作为薛某实习期间的间接管理人，虽不能直接支配薛某的工作，但其作为职业学校应积极开展安全教育培训并应及时与实习企业沟通协调，有效防范安全事故发生，因其未尽到相应职责，故应承担次要（30%）赔偿责任；薛某作为完全民事行为能力人，在学徒期间应严谨审慎，因未尽到合理注意义务，对自身损害亦负有一定责任，故应承担10%赔偿责任。很显然，本案审理思路是按照劳务关系中的混合过错归责原则来进行认定和分责的；法院认定学徒薛某与实习企业之间存在的法律关系不是劳动关系，而是劳务关系。如果薛某与实习企业之间认定为劳动关系，那么其在实习期间受到的人身伤害则应认定为工伤事故。工伤事故的认定实行无过错归责原则，除《工伤事故保险条例》第十六条规定的三种不得认定或视同为工伤情形之外，具备工作时间、工作场所和工作原因条件等因素的事故伤害则一般认定或视同为工伤事故，而且不会涉及过错认定和责任分担问题。
再如，黔西南某职业技术学院与实习学生家长、实习企业纠纷案件，终审法院审理认为，黔西南某职业技术学院与贵州某科技有限公司签订《校外实训实习基地合作协议书》，约定该公司在实习期间安排实训指导教师，专门负责实习学生的生活安排、实训指导和相关工作；黔西南某职业技术学院与实习生秦某签订《学生顶岗实习协议书》，约定秦某在实习期间既是学生又是学徒，需完成相关学业要求和实习任务后，方可毕业；上述两协议均合法有效。秦某在顶岗实习期间，接受贵州某科技有限公司的管理和安排，为实习企业提供劳务、创造价值，其与实习企业之间成立雇佣关系；其所遭受的交通事故伤害系从事雇佣活动中的事故伤害，且本人并无过错；黔西南某职业技术学院作为职业教育机构，虽对秦某具有教育、管理和指导义务，但在秦某顶岗实习期间，其已不能对秦某进行直接管理、安排和指挥，且秦某并非为学校提供劳务，学校与秦某间亦不存在雇佣关系，对秦某事故伤害无过错。综上，贵州某科技有限公司作为秦某顶岗实习期间的雇主，应承担全额赔偿责任；其在全额赔付后，有权向造成交通事故损害的第三人进行追偿。本案中，终审法院将学徒与实习企业之间的法律关系认定为雇佣关系，亦否定了劳动关系的存在。
又如，烟台某职业学院实习学生王某与实习单位芝罘区某汽车维修服务部纠纷案件，终审法院审理认为，烟台某职业学院与实习学生王某及家长签订《学生自谋职业协议书》，约定学生王某在经其家长同意之后，自主联系实习单位，自愿放弃学院为其联系的顶岗实习岗位，跟随维修部负责人做学徒，该协议合法有效。因王某还未毕业，属于“在校生”身份，依据《山东省劳动合同条例》第六十一条规定，其与实习单位之间应为劳务关系；又因芝罘区某汽车维修服务部其性质为个体工商户，其负责人身份为个体工匠，其与学徒之间不存在劳动关系，对王某主张补足两倍工资差额的诉讼请求不予支持。本案中，终审法院同样否定了学徒与实习单位之间劳动关系的存在。
（三）实习责任险与工伤保险蕴涵的法律意义
学徒制实施过程中，实习企业需要给学徒提供安全的工作环境和务实的工作指导，企业师傅帮助学徒获取充足的实操经验以及扎实的就业能力，学徒在企业师傅言传身教的影响下，在真实工作场景的浸润中，耳濡目染、身体力行，涵养工匠精神，淬炼岗位技能。但由于工作过程中存在着诸多人为的或自然环境的安全隐患，包括人的不安全行为，比如学徒或工友的不规范操作、未穿戴安全防护用品等；物的不安全状态，比如设备陈旧老化、超负荷运转等；不良的作业环境，如极端天气、照明不足、通风不畅等；管理上存在的漏洞，比如安全教育培训不到位、应急预案不充分、双重预防体系不健全等；上述因素都可能导致学徒人身伤害事故的发生。由于学徒与实习企业之间的劳动关系不被认定，学徒无法享有工伤保险待遇。
工伤待遇请求权是一种劳动法范畴的请求权，通过对因工作原因受到事故伤害员工的医疗救治、机能康复、经济补偿以及工伤预防的保障，以期分散企业的用工风险，从而促进和谐劳动关系的构建。为使学徒的合法权益受到保障，当前通行的做法是职业学校或实习企业为学徒投保实习责任险。
实习责任险包括基本险和附加险等多种形式，以职业学校或实习单位对实习学生依法承担的赔偿责任为保险标的，属于广义上的财产险范畴，主要保障学生在实习期间，因意外原因或职业学校、实习企业的过错所导致的学生人身伤亡事故。投保人是职业学校或实习企业，学生无须缴纳保费；被保险人亦是职业学校或实习企业，而不是实习学生；其逻辑前提是注册实习学生因实习原因受到事故伤害且应当由职业学校或实习企业承担责任时，保险公司依据合同约定向职业学校或实习企业给付保险金。
另外，依据《保险法》第六十五条第二款规定，如果职业学校或实习企业投保实习责任险且应负赔偿责任已经确定的，职业学校或实习企业可以要求保险公司直接向实习学生或家长赔偿保险金。投保人和保险人也可以在保险合同中约定附加条款，比如附加校方无过失责任保险，即职业学校虽已履行相关职责，主观上无任何过错，行为上也无任何不当，但依法仍需承担相应的经济赔偿责任时，保险公司则应按照合同约定履行赔偿义务。
实习责任险的保险范围、保险事故情形、免责事由与工伤的认定与排除、工伤保险归责原则等方面，存在着较大的区别。实习责任险在本质上属于商业险，是具有公益属性的保险产品，以自愿投保为原则；工伤保险则属于社会保险，具有强制性，体现工伤补偿、预防、康复相结合的法律特征，工伤保险的缴费义务人是用人单位,职工个人不需要缴纳工伤保险费用。如果学徒的劳动者身份予以确认，学徒与实习企业之间的劳动关系得以认定，学徒就成了实习企业的员工，那么依据《保险法》第三十三条的规定就应当参加工伤保险，当然保险费用全部由实习企业缴纳。如果学徒因工作原因受到事故伤害（含职业病）且已经认定为工伤的，学徒就有权利享受工伤保险待遇；如果经鉴定丧失劳动能力的，学徒则有权利享受伤残待遇。
2021年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》要求，积极探索职业学校实习生参加工伤保险办法。而参加工伤保险的逻辑前提是劳动关系的存在，当然，这种劳动关系可以是全日制劳动关系，也可以是非全日制劳动关系。当前，阻碍学徒参加工伤保险的最大瓶颈因素是否认学徒与企业之间存在劳动关系，学徒双重身份中的劳动者身份被无视和弱化，即便是企业试图为学徒缴纳工伤保险，也无法找到适宜的制度路径和法律依据。可见，认定学徒与企业之间存在非全日制劳动关系，将会消除学徒参加工伤保险的法理障碍和制度瓶颈，最大限度保障学徒、企业和职业院校的法律权益。
（一）非全日制劳动关系的法律特征
非全日制劳动关系是一种非标准化的劳动关系，是一种灵活的用工形式，2003年劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》中对非全日制用工人员的合法权益进行了原则性规定，该意见具有部门规章的效力；其后《劳动合同法》对有些内容进行了修订，以法律形式进行了规制。非全日制用工在工作时间、工资支付、劳动合同签订、社会保险缴纳、劳动关系终止等方面与标准劳动关系相比较更加灵活、企业用人成本相对较低。
非全日制劳动关系与全日制劳动关系相比较，具有如下特征：一是劳动时间方面，非全日制用工一般平均每天的工作时间不超过4小时，每周累计的工作时间不超过24小时。4小时的上限规定是按平均每天来计算，24小时的上限规定是按每周累计计算。比如，第一天可以工作8小时，第二天可以不用来上班；也可以第一天工作5小时，第二天工作3小时；当然也可以每天工作4小时，周末休息一天。这是时间要素的规定，空间要素则必须是同一用人单位，比如，劳动者在同一用人单位的两个不同岗位，分别工作4小时，这种情况就属于全日制用工，不再认定为非全日制劳动关系。二是劳动合同签订方面，非全日制用工可以采用口头协议的形式且不得约定试用期；而全日制用工必须签订书面劳动合同，否则用人单位会承担每月向劳动者支付两倍工资的法律责任。三是工资支付标准与周期，非全日制用工的工资主要按小时计酬，且不得低于用人单位所在地的最低小时工资标准，支付周期不得超过15天。四是社会保险缴纳，非全日制用工的基本养老保险和基本医疗保险大都以灵活就业人员身份参保，由个人缴费；工伤保险与全日制用工相同，由用人单位缴纳保费。五是劳动关系终止，非全日制用工和用人单位都可随时通知对方终止劳动关系，且用人单位不必支付经济补偿金。
由此可见，非全日制用工形式非常符合现代学徒制和企业新型学徒制的实际情况，且将最大限度地保障学徒劳动权益、降低企业的用工风险。
（二）学徒与企业之间非全日制劳动关系的法理分析
现代学徒制和企业新型学徒制经过前期的试点探索，取得了令人瞩目的成绩，但也发现了一些不足和短板，比如，这两种学徒制都不同程度地存在“……各方权责利不清晰、学徒法律权益保障不充分等问题”。学徒作为非全日制劳动者理应得到相应的法律保障，比如，享有获得劳动报酬、休息休假、技能培训、工伤保险等基本权利；当然也应承担相应的义务，比如，遵守企业规章制度和劳动纪律、服从企业的教育管理、完成一定的工作任务、接受监督考核等。
1.现代学徒制中的学徒培养
“从制度的社会建构观来看，阻碍我国发展现代学徒制的最重要的社会机制，是完全自由化劳动力市场下企业、师傅与学徒三方之间的互动”。尽管“师傅领进门，修行在个人”是对学徒自主学习、自主管理的鞭策，但不可否认，企业师傅的教育、指导和“传帮带”作用至关重要，但是，企业师傅往往是技术能手、业务骨干，平时的生产、科研、管理的压力已经很大，带了学徒后根本无暇指导，特别是实践操作与言传身教、“懂技术”与“教技术”还不是一门功夫，所以，建设一支“能说会做、能讲会教”的高素质企业师傅队伍，也是提升学徒培养质量的重要路径。
从实际情况来看，现代学徒制远未实现“招生与招工一体化”的要求，合作企业还没有深度介入职业院校的专业建设、人才培养方案制定、课程实施、招生就业的全过程。目前通行的做法是“先招生后招工”，即学生经过一段时期的学校教育，基于企业需求本位，企业按照一定标准从学生中选拔学徒，学生随即到企业开始学徒生涯，从原先的单身份（学生）转变为双身份（既是学生又是劳动者），育人主体由单一性（学校）转变为双重性（学校和企业）。
当前，学界在对学生学徒的身份属性认定上主要存在两种观点，一是劳动关系否定说；二是标准劳动关系肯定说。
第一种说法认为，由于学徒虽名为学徒，但其身份仍然是学生，不是员工，在学徒阶段尽管创造了一定的经济价值，但因为学生身份的障碍不可能成为企业员工，从而也就不存在所谓的劳动关系。其法律依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条第五项“个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷”不属于劳动争议的规定；以及1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业”的规定。但此种说法的法律依据并不充分，存在认识和解释上的错误。因为根据学徒培养协议，企业师傅进行带教指导，是受企业委派，从事的是职务行为，其身份显然不是个体工匠；学生到企业开始学徒生涯，是提升岗位能力的重要环节，虽然能够获得一定的报酬，但与利用业余时间进行的勤工俭学，性质迥然不同。第二种说法认为，既然是“招生即招工”，这种招生招工一体化的录取方式，决定了学生“入校即入企”的法律地位，学生一入校就应属于企业的正式员工，应该按照正式员工的标准享有劳动权益。这种说法显然忽略了学徒培养的过程性和阶段性，对学徒阶段实际上是学生从全日制学习到全日制就业的过渡阶段的性质认识不清，把本应该在学徒阶段才享有的劳动权益提前在学生教育学习阶段，加大了企业的人力成本和用工风险，同时也会挫伤企业开展校企合作、设置学徒岗位的积极性。
上述两种观点都存在偏颇之处，笔者认为学徒与实习企业之间存在的是非全日制劳动关系。因为职业院校学生经过两年时间的在校教育学习，已具备基本的岗位能力；学生进入学徒阶段后，有能力创造一定的经济价值，获取劳动报酬，符合劳动法律法规规定的主体资格；并且学徒提供的劳动是该实习企业的业务组成部分；同时学徒还要接受实习企业的管理，遵守企业的规章制度。虽然未签订书面的劳动合同，但依据2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，学徒与实习企业之间存在着事实上的劳动关系。
现代学徒制中的学徒既不同于传统意义上的学徒，也区别于一般意义上的顶岗实习生，“他们既不同于与企业签署劳动合同的正式员工，又不同于普通学生。”2019年教育部办公厅《关于全面推进现代学徒制工作的通知》提出，积极探索学徒三天在企业、两天在学校的“3+2”培养模式。以该培养模式为例，如果学徒一周在企业工作3天，每天工作8小时，每周累计工作时间不超过24小时；平均每天不超过4小时。由于是在“学中做”“做中学”的学徒阶段，学徒虽是劳动者但属于非熟练工，其创造的经济价值显然要低于一个同等岗位的标准的、熟练的正式员工。因此，无论从工作时间还是工作质量上，认定实习企业与学徒之间存在非全日制劳动关系是比较适合的。这种非标准劳动关系的认定既符合法律规定，也符合学徒的实际；既维护了学徒的劳动权益，同时也会降低实习企业的用人成本和职业学校的管理风险。
2.企业新型学徒制中的学徒培训
企业新型学徒制促进了企业和职业院校合作的深度和广度，职业院校（或培训机构）作为技能人才的培养主体，企业作为技能人才的使用主体，两主体结合更加紧密；同时，也创新了我国产业工人队伍建设、人力资源开发和技能人才培养模式，赋能高质量发展。
企业新型学徒制的培养对象为企业新招用人员、在岗职工和新转岗人员，原本与企业之间均存在标准劳动关系即全日制劳动关系，其中，新招用人员还需是与企业签订6个月（后改为1年）以上期限劳动合同的员工；培养期限一般为1~2年（最长不超过3年）；培养目标以中、高级技术工人（后细化为中级工、高级工以及技师、高级技师）为主。由于企业新型学徒制采用的是工学结合、半工半学的方式，学徒除在企业师傅的指导下进行技能提升外，同时还需要到职业院校（或培训机构）进行研修学习。学徒时段内，企业新型学徒已不同于企业的其他普通员工，因其学徒期间的劳动已经具有了学习的属性和特征，故而在劳动法的适用上，应做适当调整，不应机械运用。
实践证明，为充分尊重各方利益诉求，保护好学徒制开展的积极性，从而平衡企业、学徒、师傅和职业院校各方利益，劳动基准法规定的内容不宜照抄照搬、不加甄别地适用于学徒群体。这一时期，学徒的身份由单纯的员工转变为既是员工又是学员、既是劳动者又是学生，学徒在企业的劳动具有经济性与教育性的双重特征；学徒与企业之间的法律关系兼具劳动关系和教育关系的双重属性；同时，学徒与企业之间的劳动关系由标准劳动关系转化为非标准劳动关系，即由全日制劳动关系转化为非全日制劳动关系。
应当注意的是，学徒期限并不当然属于原劳动期限的组成部分，应系原劳动合同中所约定的劳动期限以外的时间段；学徒、企业、职业院校（或培训机构）之间的法律关系、权利义务等均应在学徒培训协议中进行明确约定，特别是要细化学徒的具体岗位、培养内容、工作时间、休息休假、权益保障、学徒期限等条款；并可依据《劳动合同法》第二十二条规定，约定学徒期结束后学徒为企业工作的服务期限和所应承担的违约责任。
2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》指出，要积极探索具有中国特色的高层次学徒制。从实践和发展的维度来看，中国特色学徒制应是具有中国特色、符合中国实际的高层次学徒制，是对目前现代学徒制和企业新型学徒制的提炼和概括、扬弃和超越；我们不应弱化或否定现代学徒制、企业新型学徒制的时代价值和历史贡献，否则将会陷入历史虚无主义的泥淖，出现不清楚中国特色学徒制从何方而来、又将往何方而去的迷惘和困惑。现实表明，对学徒的身份属性与法律地位进行理性分析，对学徒与企业之间存在的非全日制劳动关系予以科学认定，对学徒的劳动权益予以充分保障，将会极大促进中国特色学徒制的顺利推行。
引用本文请标注：罗殿宏，田翠英.中国特色学徒制下非全日制劳动关系的认定——基于《职业教育法》第三十条规定内容的分析[J].中国职业技术教育，2022（27）：22-28.
